PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
( MOTIVASI )
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan
memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan suatu proses untuk
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Maka dari itu hal tersebut
merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bisa memberikan
motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan
arahan yang diberikan. Motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena
motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus
disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.
Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi,
mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya yang selanjutnya akan
menentukan efektivitas manajer. Ada dua faktor yang mempengaruhi tingkat
prestasi seseorang, yaitu kemampuan individu dan pemahaman tentang
perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal atau disebut juga
persepsi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan dan persepsi peranan
merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.
Motivasi dapat juga disebut dengan istilah kebutuhan (need), desakan
(urge), keinginan (wish), atau dorongan (drive), yang semuanya ini
mempunyai pengertian yang sama yaitu sebagai suatu keadaan yang ada pada
diri seseorang yang mendorong untuk melakukan suatu kegiatan guna
mencapai keinginan atau tujuan. Dorongan ini biasanya diwujudkan dalam
bentuk perilaku.
PENTINGNYA MOTIVASI
Dalam bab IX ini akan dibahas berbagai permasalahan tentang pengarahan
dan pengembangan organisasi, termasuk didalamnya bagaimana menggerakkan
para anggotanya untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya, bagaimana
memotivasi para anggotanya, bagaimana mengadakan komunikasi didalam
organisasi, bagaimana mengadakan perubahan dan pengembangan dalam
organisasi dan bagaimana mengatasi segala konflik yang ada dalam
organisasi.
Kemampuan seorang manajer untuk memotivasi dan mempengaruhi, mengarahkan
dan berkomunikasi sangatlah penting karena akan menentukan efektifitas
manajer. Dan ini bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat
prestasi seseorang. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu
sistem akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya.
PANDANGAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :
v Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan
oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer
menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem
pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan
produktivitas yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada
umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan
dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak
situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan
kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari
jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
v Model hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa
kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting,
kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk
itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam
pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang
lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang
perhatian manajer dan operasi organisasi.
v Model Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan
manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan
memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga
kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam
arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang
baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan
dan pelaksanaan tugas.
TEORI-TEORI MOTIVASI
Teori-teori Motivasi dapat diklarifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu :
1. Teori Petunjuk (prescriptive theories), yaitu mengemukakan
bagaimana memotivasi para karyawan. Teori-teori ini didasarkan atas
pengalaman coba-coba.
2. Teori-teori Isi (content theories) kadang-kadang disebut
teori-teori kebutuhan (need theories), adalah berkenaan dengan
pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada
pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori-teori yang sangat terkenal
diantaranya :
o Hirarki Kebutuhan dari Psikolog Abraham H. Maslow.
o Frederick Herzberg dengan teori motivasi-pemeliharaan atau motivasi-higienis.
o Teori prestasi dari penulis dan peneliti David McCleland.
3. Teori Proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana
perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana”
dari motivasi. Teori-teori yang termasuk kategori teori-teori proses
adalah:
o Teori Pengharapan
o Pembentukan perilaku (Operant Conditioning)
o Teori Porter-Lawler
o Teori Keadilan.
TEORI-TEORI ISI
Memusatkan pada penyebab perilaku terjadi dan berhenti yang terpusat
pada kebutuhan, motif yang mendorong, menekan, memacu dan menguatkan
karyawan melakukan kegiatan, juga berhubungan dengan faktor-faktor
eksternal yang berupa insentif yang menyarankan, mendorong, menyebabkan
dan mempengaruhi untuk melaksanakan suatu kegiatan. Penekanannya pada
pengertian faktor-faktor internal dan kebutuhan. Ada tiga macam teori
yang dipakai dalam teori isi, antara lain :
1. Hirarki kebutuhan Maslow
Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk hirarki
kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi serta kebutuhan yang
telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Ada
lima jenjang kebutuhan dalam hirarki kebutuhan Maslow, yaitu :
o Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)
o Kebutuhan harga diri (esteem needs)
o Kebutuhan sosial (social needs)
o Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
o Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
2. Teori motivasi pemeliharaan Herzberg / teori motivasi higienis
Umumnya karyawan baru memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat
kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama rasa
aman, bila telah terpuaskan akan memenuhi tingkat yang lebih tinggi,
seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas dan tanggung jawab.
Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam
organisasi, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai
pengaruh pendorong prestasi dan semangat kerja serta ketidak puasan
kerja (job dissatisfaction) yang pengaruhnya negatif. Disini dibedakan
antara motivator dan faktor-faktor pemeliharaan (higienic factors =
dissatisfiers). Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau
kepuasan kerja, sedang faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat
kerja. Faktor-faktor dalam teori motivasi pemeliharaan meliputi :
o Pekerjaan yang kreatif dan menantang
o Prestasi
o Penghargaan
o Tanggungjawab
o Kemungkinan meningkat
o Kemajuan
3. Teori Prestasi
Ada korelasi positif antar kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan
sukses pelaksanaan. McClelland mengemukakan bahwa usahawan, ilmuwan dan
profesional mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata. Orang
yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik
tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :
o Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi
keterampilan, menyukai tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi
untuk hasil yang dicapai.
o Punya kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.
o Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.
o Punya keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional.
TEORI-TEORI PROSES
Berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Adapun teori-teori yang berkenaan dengan teori-teori proses yaitu :
v Teori Pengharapan (Expectancy theory)
Dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila :
o Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.
o Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan.
o Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.
Menurut Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang dimotivasi untuk bekerja bila :
o Usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.
o Menilai balas jasa dari hasil usahanya.
v Pembentukan Perilaku (Operant conditioning)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan pada hukum
pengaruh (Law of Effect), bahwa perilaku yang diikuti dengan
konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedang perilaku yang
diikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan, antara lain :
1. Penguatan positif, bisa primer maupun sekunder.
2. Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku yang
membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan menghindarinya di masa
mendatang.
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.
4. Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.
v Teori Porterm Lawyer
Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa
mendatang dan menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Dasarnya yaitu
kemungkinan usaha pengharapan yang dirasakan, usaha yang dijalankan,
prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima, kepuasan yang terjadi
dan mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang.
Model pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang
bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini
mencakup :
1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2. Penentuan prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4. Hubungan penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan.
6. Penentuan penghargaan yang mencukupi.
Implikasi bagi organisasi adalah :
1. Sistem penghargaan yang dapat memotivasi perilaku.
2. Pekerjaan dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.
v Teori Keadilan
Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk pendidikan,
pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang
diterima. Keyakinan tentang adanya ketidakadilan akan berpengaruh pada
perilaku pelaksana kegiatan. Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui
apakah ketidakadilan dirasakan, bukan apakah ketidakadilan secara nyata
ada. Teori keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan harus
diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar